国信:纾困基金的设立与模式详解

原冠军:国信:纾困基金的回复与样品申述

要闻国信:纾困基金的回复与样品申述2018年12月10日16:24:59

本文原点于王键的视角的微信大众。

作者国信使团结非银团队王键、李进二世。

摘要

■股权不不乱质的定质的、融资难,私大约公司陷落窘境

份上市的公司大合股质押风险的出疹,公司股权不不乱质的定质的性定,融资努力的。

交换方针决策很难现世的规划。

公司陷落窘境。

octanol辛醇下浣以后,接管策略是好的和频繁的。

施行对此非常重视。

监视与拿来策略团结拳,助长国家资产、券商、险资、私募股权基金帮助某人做某事纾困。

而且,公募基金稍后将连接给予帮助骑兵队。

■纾困基金回复身材:通信施行本领、私募基金

纾困基金指帮助某人做某事民办份上市的公司及其大合股化解易变的风险和份质押风险而回复的专项投入证实者,详细就,次要包孕以资产施行本领身材回复的纾困基金、以私募基金身材回复的纾困基金。

内幕的,前者包孕使团结公司的资产施行规划。

、管保资产施行公司特产。

眼前,券商纾困基金立案已达293亿元,管保减免专项资产范围范围780亿元。

后者包孕使团结公司经过私募投入分店回复的专项纾困基金、产地内阁官员优势物种的私募股权基金。

眼前,产地内阁官员优势物种的私募股权基金范围已超越2000亿元,这是救助的又每一主力军。

■纾困基金运作样品:约会型、股权型投入

纾困基金运作样品次要包孕两大类:约会型投入、股权型投入。

内幕的,约会型投入次要由质押另外的。

在这一跑过中,份上市的公司大合股的易变的成绩,可综合为“借新还旧”样品。

这种样品对份上市的公司计划了高高的的索取。

次要遵从的较高洁治的合股质押。

、股价下跌等理由,合股短期融资缺口。

约会投入是处理这一压力成绩的键入。

股权投入是处理私募股权倾向成绩的根出路。

眼前,股权投入包孕:份上市的公司可让使照顾在议定书中拟定、题词份上市的公司非睁开发行份、把持合股重组。

股权投入次要遵从的如同贩卖更多股权的份。

、或合股如同减持使照顾。

具有现世的投入评价的份上市的公司。

■券商回响抱有期待的继续

从开端,百货商店对券商份质押融有助的产坏账风险发生犯愁,这么操纵者板块估值。

octanol辛醇以后,助长百货商店信用的优惠策略,券商、管保、产地内阁官员曾经引起了通信施行规划或资产。

处理私大约公司融资难成绩,化解份质押风险。

眼前,风险逐渐尽职,策略效果已初步造成。

单调的估值做代理商抱有期待的松懈。

而且,近期,接管层继续尽职资金百货商店变革利好以信号告知,接管包围着的死板的限度局限为相对宽松的指示。

策略扶持抱有期待的尽职百货商店生机。

份质押风险化解、资金百货商店变革继续尽职迅速的以信号告知,抱有期待的指挥券商百货商店回响继续。

■风险迹象

百货商店继续下跌,份公约信任事情面对清算压力;救助基金的跌幅在水下预见。

一览表

一、纾困基金回复的安顿

二、纾困基金的回复

1。

以资产施行本领身材回复的纾困基金

2。

以私募基金身材回复的纾困基金

三、纾困基金运作样品

1。

约会投入

2。

股权投入

四、券商继续回响

1、风险逐渐松懈。

2。

投入提议(略)

五、风险迹象

流言蜚语注释

从开端,份百货商店继续下跌,致使份质押风险,公司股权不不乱质的定质的性定融资努力的。

私大约公司陷落窘境。

接管通力合作助长国家资产、券商、险资、私募股权基金帮助某人做某事纾困,给予帮助资产继续进入。

眼前,券商纾困基金立案已293亿元,管保减免专项资产范围范围780亿元。

产地内阁官员优势物种的私募股权基金范围超越2000亿元。

纾困基金运作样品次要包孕两大类:约会型投入、股权型投入。

内幕的,约会型投入次要由质押另外的,可综合为“借新还旧”样品。

约会投入是处理这一压力成绩的键入。

股权投入是处理私募股权倾向成绩的根出路,次要包孕:份上市的公司可让使照顾在议定书中拟定、题词份上市的公司非睁开发行份、把持合股重组。

novel小说以后,风险已逐渐尽职。

策略效果已初步造成。

操纵者券商板块估值做代理商抱有期待的招引松懈。

而且,近期,接管层继续尽职资金百货商店变革利好以信号告知,抱有期待的指挥券商百货商店回响继续。

一、纾困基金回复的安顿

股权不不乱质的定质的、融资难,私大约公司陷落窘境。

从开端,A股百货商店大幅下跌,份上市的公司市值,股价压力。

份质押融资方受理宏大压力,融资产额可能会投下。

份质押条完事,风险条每一接每一表露出狱。

而且,份质押新规、新条例对通信施行及静止互相牵连事情的产生,财源机构强劲的节食杠杆率,缩减百货商店资金原点,更多的增多合股融资难。

份上市的公司大合股质押风险的出疹,致使公司股权不不乱质的定质的性定,融资努力的。

公司交换方针决策很难现世的规划。

公司陷落窘境。

2018年octanol辛醇下浣以后,接管策略是好的和频繁的。

施行对此非常重视。

国务院副总理刘鹤计划助长产地内阁官员基金、私募股权基金有助于松懈股权质押的努力的;中央开账户的资产,为短暂的遇到努力的的民企另外的证实;2018年11月1日,习近平主席在私大约公司座谈会上提到,取得使照顾风险的私大约公司,使担忧每侧和产地内阁官员应亲密关怀STU,帮助某人做某事公司离开,防止公司加标题让等成绩。

监视与协同努力发动策略团结拳。

(1)中央开账户:增强私大约公司信用长处助长公司开展:容许管保资产回复专项本领照顾处理规划,不包孕股权投入洁治;(3)使团结协会:促进使团结信念重建扶持私大约公司,证实使团结公司引起多扩大施行规划,招引开账户、管保、国有公司投入与内阁平台,产生全部的1000亿元的通信施行规划范围:迅速的思索财源器,如开创基金。

帮助某人做某事窘境份上市的公司化解份质押风险。

而且,公共基金行将连接给予帮助骑兵队。

公募基金也收到接管机关下发的《向前证实罗马教宗的职位使团结基金办理机构迅速的照顾化解份上市的公司份质押风险、证实私大约公司开展的圆形的。

公共资产施行机构使充分活动事业海报的功能,多道筹集社会资金,经过引起资产施行规划等身材,照顾化解民办份上市的公司易变的风险思索,它有助于证实私大约公司的久远开展。

、康健、不乱开展。

柴纳基金业协会为档案馆拿来绿色通道。

10月21日,柴纳基金业协会流出的《向前对照顾份上市的公司并购重组纾解股权质押成绩的私募基金另外的立案“绿色通道”互相牵连安顿的圆形的》,内幕的计划为证实私募基金施行人和使团结期货办理机构(含使团结公司私募基金分店)募集回复的私募基金和资产施行规划照顾百货商店化、法规并购,松懈份上市的公司股权质押,协会将对适合环境的私募基金和资产施行规划特别另外的本领立案及重要事项更动的“绿色通道”发球者。

二、纾困基金的回复

纾困基金是指帮助某人做某事民办份上市的公司及其大合股化解易变的风险和份质押风险而回复的专项投入证实者,详细就,次要包孕以资产施行本领身材回复的纾困基金、以私募基金身材回复的纾困基金。

内幕的,前者包孕使团结公司的资产施行规划。

、管保资产施行公司特产。

眼前,券商纾困基金立案已293亿元,管保减免专项资产范围范围780亿元。

后者包孕使团结公司经过私募投入分店回复的专项纾困基金、产地内阁官员优势物种的私募股权基金。

产地内阁官员优势物种的私募股权基金范围已超越2000亿元,这是救助的又每一主力军。

1。

以资产施行本领身材回复的纾困基金

以资产施行本领身材回复的纾困基金次要包孕:使团结公司资产施行规划、管保资产施行公司特产。

(1)使团结公司资产施行规划:2018年10月22日,柴纳使团结业协会薄纸了使分裂使团结公司,促进使团结信念重建扶持私大约公司;高音的由11家使团结公司推断用意有助的210亿元回复母资管规划,作为试验性的基金证实杂多的使团结公司回复O号,招引开账户、管保、国有公司投入与内阁平台,总范围1000亿元的通信施行规划,它特意用于帮助某人做某事许诺的份上市的公司。

10月31日,协会赞助使团结信念证实会,11家券商签字保举人在议定书中拟定,范围为2家协同提出人,提出人在议定书中拟定不含糊的规则提出人该当自发地照顾。

自有资产不迟于N的绕过通信施行规划。

优惠策略证实券商帮助某人做某事份上市的公司松懈易变的过剩。

11月1日,据代理人柴纳报道,现在称Beijing、上海等地的证监局向各罗马教宗的职位券商下发了《向前证实使团结机构迅速的照顾化解份上市的公司份质押风险,证实私大约公司开展的圆形的,证实使团结公司帮助某人做某事份上市的公司松懈易变的压力。

接管机关对券商抬出去跑过说话中肯机构阻碍停止“清障”,处理其面对的阻碍,并受风把持指数的的助长。

增强使团结公司的迅速的性。

到11岁末,已有14家使团结公司回复的14只使团结信念证实民企开展接连资产施行规划最后阶段立案,总范围1亿元。

(2)管保施行和给予帮助特地本领:10月29日,险资首只纾困专项本领“国寿资产——凤凰接连专项本领”回复;11月5日至11月9日,清平资产、阳光资产、PICC资产、新中国资产已创建特产。

眼前,总范围为780亿元。

以柴纳人寿资产-凤凰接连本领为例。

总范围200亿元。

潜在用户包孕管保基金、社会保障基金与财源机构资产施行本领。

第每一特别本领的条款是在3年后最后阶段的。

总病程约5年。

这种设计思索了份质押和易变的风险。

、公司中现世的办理远景和投入评价的造成。

详细就,我们家期待经过特别的公关给公司另外的十足的宽慰时间。

同时,评价投入理念也从柴纳继续进行上去。

给投入者抵达现世的不乱的报答,开发不乱器和压载石在资金百货商店说话中肯功能。

(3)静止:近期,接管机关下发《向前证实罗马教宗的职位使团结基金办理机构迅速的照顾化解份上市的公司份质押风险、证实私大约公司开展的圆形的。

后续,有公共资产及其分店回复专项通信。

2。

以私募基金身材回复的纾困基金

以私募基金身材回复的纾困基金次要包孕两大典型:使团结公司经过私募投入分店回复的专项纾困基金、产地内阁官员优势物种的私募股权基金。

(1)使团结公司经过私募投入分店回复的专项纾困基金:眼前,某一券商曾经拿来。

一群显赫的人物使团结率先,合资央企、产地国企、财源投入机构、玩个痛快私大约公司大批等协同提出回复一群显赫的人物开展基金(母基金)。

一群显赫的人物开展基金总范围规划范围600亿元,登招请广告的专大约时间,范围规划的最早阶段是200亿元。

母基金经过回复子基金投入于赠送的条。

一群显赫的人物开展基金GP是一群显赫的人物一群显赫的人物开创资金施行公司。

基金回复最好的,子基金领袖将由一群显赫的人物开创资金或其私大约基金有助的。

其次要环境判定是:一是适合使团结索取的民办份上市的公司。

二是适合一群显赫的人物使团结其开展战术的投入标的一群显赫的人物使团结现存的及潜在的战术客户的投融资、并购及静止资金运营。

三是具有照顾份上市的公司并购及静止资金运营环境的赠送的信念,包孕:科学与技术开创容量投射并急忙抓住核心技术、百货商店认可度高的战术性新兴连箱的;具有构象转变晋级远景的移交支柱连箱的;相干国计民生的水力、电力、动力等基础性连箱的。

四是与一群显赫的人物使团结产生战术合作相干的区域投入,包孕国家层次、省级经济技术开发区的份上市的公司和拟份上市的公司。

五是具有后续资金运作环境的区域股权百货商店挂牌公司。

而且,西部使团结拟以全资私募基金分店西部优势资金投入受宪法限制的公司为提供,联系浦发开账户、长安使订婚等力度机构,提出回复总范围为100亿元的“私大约公司帮助某人做某事开展暨并购重组特别基金”。

运作身材实地的,将采取合伙人身份制、平层市构造,分期付款购买,次要用于处理各互相牵连单位的私大约公司、民办份上市的公司易变的风险思索。

而且,私大约比例的综合利用、在议定书中拟定让、大量市、指向可替换纽带、资金百货商店器如并购基金,发行纽带。

、约会重组与约会静止测量,对目的公司附属建筑重组跑过的深深地阻碍。

(2)产地内阁官员优势物种的私募股权基金:据不完全统计,宁夏、江西、江苏、海南、深圳、现在称Beijing、上海、广东、浙江、福建、安徽、山东、河南、包孕四川在内的17个省的产地内阁官员和国资委曾经流出,回复或拟回复的特别基金的总范围约为。

三、纾困基金运作样品

眼前,纾困基金运作样品次要包孕两大类:约会型投入、股权型投入。

内幕的,约会型投入次要由质押另外的。

在这一跑过中,份上市的公司大合股的易变的成绩,可综合为“借新还旧”样品。

这种样品对份上市的公司计划了高高的的索取。

次要遵从的较高洁治的合股质押。

、股价下跌等理由,合股短期融资缺口。

约会投入是处理这一压力成绩的键入。

股权投入是处理私募股权倾向成绩的根出路。

眼前,股权投入包孕:份上市的公司可让使照顾在议定书中拟定、题词份上市的公司非睁开发行份、把持合股重组。

股权投入次要遵从的如同贩卖更多股权的份。

、或合股如同减持使照顾。

具有现世的投入评价的份上市的公司。

1。

约会投入

以让质押办法另外的质押融资证实。

纾困基金经过专款办法帮助某人做某事份上市的公司大合股补救份,原始库存被距离。

同时,份上市的公司大合股再次题词份。

内幕的,贫穷另外的信任或另外的份。

在份百货商店校正的安顿下,份质押轻易碰预警线、平仓线,大合股作为一个整体面对易变的压力。

像,授给物份价钱是10元。

授给物质押率为40%。

时刻表货币利率为8%。

质押一亿股。

大合股对使团结公司质押4亿元。

到期的连本带息还给使团结公司亿元。

授给物拴马索为150%、结束的线为130%。

万一股价下跌到元(4*(1+8%)*150%)将碰预警线,万一股价下跌到元(4*(1+8%)*130%)将碰平仓线。

让质押样品下,预警线和整理线将被节食。

授给物股价降到了人民币。

份质押范围150%条预警线。

纾困基金出借大合股亿元破除质押,而同时大合股补救评价亿元的份。

大合股再将一亿股以40%的质押率质押给静止使团结公司,发出一万亿元(*40%),亿元依然评价数一万亿元。

乃,这1亿元的价差是由大的SH另外的的。

或许你可以放针份评价40%亿花花公子。

让质押样品下,大合股再次承兑,份价钱规范曾经投下。

节食预警线和闭合线。

在此容器中,万一货币利率依然适宜为8%、拴马索为150%、结束的线为130%,这么份上市的公司股价跌元(*(1+8%)*150%)才范围预警线,降到元(*(1+8%)*130%)后抵达开绽。

乃,在这一跑过中,份上市的公司大合股的易变的成绩。

但在因此跑过中,份上市的公司贫穷另外的本人的价钱。

但融资将到期的。

万一份上市的公司易变的成绩仍未招引松懈,投入者的有益于难以公约。

乃,这种样品对份上市的公司计划了高高的的索取。

次要遵从的较高洁治的合股质押。

份价钱下跌依此类推。

融资产额受宪法限制的。

合股短期融资缺口。

以雷曼份为例。

10月17日,公司颁布发表,公司界分合股、李华盾,现实把持人,将回购广州份,将4028万使照顾(占比)质押给深圳高新投大批受宪法限制的公司(现实把持报酬深圳国资委),应用执意融资。

2。

股权投入

(1)份上市的公司可让使照顾在议定书中拟定。

此办法次要指份上市的公司界分合股将使分裂份上市的公司使照顾以在议定书中拟定让办法让给纾困基金,同时也有选举权。

、提案权让,它通常表现在股权让开票的身材上。

份上市的公司界分合股破除质押使照顾。

使照顾让,或和把持的互换。

以易亚通为例。

2018年5月15日,公司界分合股怡亚通界分与深圳投控(现实把持报酬深圳国资委)签字了《使照顾让在议定书中拟定》,易亚通界分将取得1亿股流通时间股(TOT),转变到深圳停止投入把持,让价钱为人民币/股。

2018年9月9日,易亚通界分与深圳投入界分签字股权让,以在议定书中拟定让办法将其取得的公司亿股神售环境流通时间股使照顾(占公司总公平的5%)转变到深圳停止投入把持,让价钱为人民币/股。

让最后阶段后,深圳取得公司1亿股(总公平),变为公司的最早大合股,公司把持权的更动。

(2)题词份上市的公司非睁开发行份。

此办法次要指纾困基金经过题词份上市的公司非睁开发行的使照顾,同时,界分合股适宜让的使照顾。

把持或使转动。

以应堂的智力把持为例,10月19日,份上市的公司大合股与赛格大批(现实把持报酬深圳国资委)签字了《附环境失效的使照顾让构架在议定书中拟定》,将5400万使照顾上市的公司让给SEG大批。

而且,赛格大批拟以现钞全额题词份上市的公司非睁开发行份亿股(终极题词标号以证监会审定提出申请为准)。

股权更动事项最后阶段后,SEG大批在发行后取得份上市的公司的总公平。

将变为份上市的公司的界分合股。

份上市的公司把持权的更动。

(3)界分合股重组。

此办法次要指纾困基金经过对份上市的公司界分合股停止股权让、资产重组、资产入轨等办法,把持界分合股把持份上市的公司,造成相对界分。

同时,股权质押融资易变的改良。

该办法次要遵从的公约权市的事故。

以永泰动力为例,8月23日公司公报,公司界分合股永泰大批与京能大批(现实把持报酬现在称Beijing市国资委)签字了《战术重组合作用意在议定书中拟定》,现在称Beijing将经过使照顾让。

、资产重组、资产入轨及静止身材,造成对永泰大批的相对把持,节食永泰大批的融资本钱。

证实永泰大批的构象转变与开展。

把持合股更动的可能性与现实把持人。

四、券商继续回响

从开端,百货商店对券商份质押融有助的产坏账风险发生犯愁,操纵者部分估值。

octanol辛醇以后,助长百货商店信用的优惠策略,券商、管保、产地内阁官员曾经引起了通信施行规划或资产。

处理私大约公司融资难成绩,化解份质押风险。

眼前,风险已逐渐尽职。

策略效果已初步造成。

操纵者券商板块估值做代理商抱有期待的招引松懈。

而且,近期,接管层继续尽职资金百货商店变革利好以信号告知,包孕并购、再融资轻松控制,引起科学与技术开创实验单位签到机构,接管包围着的死板的限度局限为相对宽松的指示。

策略扶持抱有期待的尽职百货商店生机。

份质押风险化解、资金百货商店变革继续尽职迅速的以信号告知,抱有期待的指挥券商百货商店回响继续。

1、风险逐渐松懈。

novel小说以后,股市回响,而且,纾困基金逐渐失败,份质押易变的风险成绩逐渐松懈。

公约率、质押的百货商店评价曾经回复。

而且,大合股破除质押公报。

(1)从公约率看法,最新公约率较10月信息有所升起。

因为我国使团结通信质押通信信息的思索,百货商店股权价钱在股权质押的结束的价。

授给物初始市质押率为,我们家率先估价2018年10月22日。

、2018年12月6日结束的时各使团结公司股权质押资产减值事故和最新公约率。

平行线发觉,大使分裂券商公约率较10月信息均增强。

内幕的,股市回响是质押风险改良的次要理由,上海综合指数的novel小说、沪深300、创业板指数的下跌6%、、。

(2)从份质押的百货商店评价动身。

质押百货商店评价占领。

用质押分开计算百货商店质押的百货商店评价,novel小说以后,质押百货商店评价回响。

由于2018年12月7日,百货商店质押市值为45269亿元(包孕犯罪地点与法院),octanol辛醇回响。

从百货商店分开到总公平的比率,比率投下了。

由于2018年12月7日,份的百货商店分开是1亿股。

百货商店分开与总公平的比率为。

当百货商店分开质押范围达到高峰时,份质押数为1亿股。

百货商店质押份的标号是份的总公平。

眼前,比率投下了。

(3)破除公约公报。

novel小说以后破除质押公报频现。

novel小说以后,质押破除的总人数为597人。

2。

投入提议(略)

策略流出的迅速的以信号告知。

近期,接管机构继续尽职迅速的以信号告知,百货商店气氛抱有期待的提振。

科学与技术开创板块签到机构、并购审批最优化、再融资事情松动,它会给代理人抵达事故。

条使入蜂箱估计将是丰厚的。

、直觉的培育中小公司的使团结公司,松弛股指期货市安顿,券商期货办理事情良好、自营、对着干市选择:财源业吐艳的跑过,上海行将吐艳,好办理衍生品、GDR及静止开创事情。

份质押风险初步松懈。

2018年以后,券商估值打破新低,最小成双,大量办理公司倒闭了。

次要反曲了券商净资产对份质押事情的威胁。

国家资产、险资、券商、私募股权基金有助于松懈窘境,纾困基金连使出神,份质押风险已逐渐尽职。

novel小说中旬以后,百货商店公约信任百货商店评价呈现回响。

策略失败的初步成。

相对于百货商店宽松的接管包围着的。

octanol辛醇以后,资金百货商店变革继续尽职迅速的以信号告知,包孕并购、再融资轻松控制,引起科学与技术开创实验单位签到机构,相对于百货商店宽松的接管包围着的,策略扶持抱有期待的尽职百货商店生机。

短期看法,份公约信任风险加重、资金百货商店变革尽职迅速的以信号告知,券商回响抱有期待的继续。

现世的就,在财源吐艳度不断增强的安顿下,投入者特别化、多样化的财源贫穷继续放针。

以市为胸部的事情开展样品将非常丰厚。

将推进玩个痛快券商增强杠杆率和ROE。

期待2019,放针移交事情的可能性,新事情逐渐拿来,放针产业收益,连箱的办理的限量改良。

移交事情上,佣钱率延期、科学技术委任抱有期待的启动、再融资与附属建筑重组,估计移交事情不克有那么多的当空。

资金百货商店机构的使完成给使团结市委任抵达了宏大的事故。

新事情收益奉献将逐渐放针,包孕拷贝的、GDR及静止开创事情。

乃,信念汇成抱有期待的迎来2019的转折点。

连箱的集合度放针,公司男仆。

在我国多层资金百货商店体系结构的安顿下,资金力度雄厚的玩个痛快券商、风险固定价格容量、机构客户规划说话中肯竞赛优势,信念集合度已进入占领骑自行车。

在上面的使团结公司将具有关系上地优势。

而且,使团结业新到处接管骑自行车从作为一个整体看、投入者相当的性、新类别评级)向产地(再融资)、缩减新建规则、通信施行新规、股权质押等)死板的把持风险,交换杂乱的规制,扶优限劣、助长优质券商做大做强,接管资源向首领券商屈身。

五、风险迹象

百货商店继续下跌对业绩抵达的不确定质的,股价压力,份质押融资客户压力,份事情面对清算压力;救助基金的跌幅在水下预见。

万一跟进代理人、管保、产地内阁官员和静止基金心不在焉预见的这么好。


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这等比中数通国30%的车主选择承受电销车险,同时这样地刮治术在繁殖。



它持续了五年。

电动赋形剂管保根本发生了从,和这种翻转的后室力。

或许这是雇工提到的上菜用具优势,华女朋友。

自信不疑来自于事业。



“5年前车险仅仅处置交通事变理赔,而目今的汽车管保本领。

非但非常变高了事变索取者处置的枯萎:使枯萎。

它可以求婚很多额定的评价。

譬如,非事变收费路途给予帮助。

、人伤收费麦克匪特斯氏疗法征询,稍许地地面也求婚收费的酒后驾车。

、违背佣钱、代劳反省上菜用具。

黄女朋友是安然汽车使赞成的使赞成征询者,他实现很多事实。



就是这些附加评价让黄女朋友在推销上受胎自信不疑。

据懂,PingAn率先开启Chin汽车管保使赞成抛弃,其本领上菜用具净增值,总是留在中国1971,从未成年计划三天抵消;到率先求婚“一袋式”上门代收理赔材料;而且才思地扩张物非事变收费路途给予帮助。

安然电的管保确实已相当贸易接管的助长者,目今,关于上菜用具已相当汽车管保上菜用具的规范。

战争依然在,譬如,给予帮助间隔。

、求婚现场检修和那个上菜用具详细情况以保留在上面。



鉴于赋形剂管保条款的不同类,添加最近几年中检修晋级溜蹄放慢,汽车管保本领正适合越来越复杂。

同时也对员工素质计划了上级的的需求量。

记着汽车管保条款是咱们的根本素质。

同时,咱们需求更多地懂赋形剂的附加上菜用具。

联结活期栽培是必不行少的。

公司常常扣留技艺大事和那个使忧虑。

简而言之,详细地检查、栽培是咱们日常的的偏爱地。

黄女朋友,安然电力使赞成征询者。



确保上菜用具质量规范的不乱与一致,2012年6月,安然电动车管保也才思地推束手待毙个上菜用具,再晋级快易上菜用具,这项上菜用具垮台了贸易索取者快速地流动的定例。

把索取者环节放在汽车修长的机关先前。

计划了一种抵消办法。

再次修长的汽车,这等比中数变得越来越大车祸的主人。

将不需求惩罚本身的检修车可以直线抵消。

额外的相配3G索取者新技术使用权,PingAn还创作了一任一某一索取者记载,从14分钟到汽车管保。

这在过来是不行设想的。



就是这种不息的引入。

助长领域持续晋级。

容易,跟随电网收敛枯萎:使枯萎的放慢,汽车管保营销抛弃运作本钱可能性持续降临,这也等比中数在龙头连队的推进下。

将会有更多、更合适的的上菜用具将使家伙受用。


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华惟堂 海马干 干海马 公母亲 【11

2018-11-16

sayhello

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华惟堂海马干干海马公母亲【11

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32018年公司经纪情景剖析283第叁节中药材叁七需寻求量数据

四妙丸317i)善燃性(刚体,气体)35基于畅通路花样剜刨的中药活性成分预测方法度过火运用硫磺熏蒸亦不成忽视的效实,而此雕刻些药材带拥有贝母亲、苡仁、丹芍、黄芪、白实等

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(★编辑:王度庐★)


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关于培养习惯的名言

收藏

1、做一件好事并不难,难的是养成一种做好事的习惯。

2、走自己的路,让别人去说。

—但丁

3、总以某种固定方式行事,人便能养成习惯。

亚里士多德

4、习惯比天性更顽固。

昆图斯

5、习惯不加以抑制,不久它就会变成你生活上的必需品了。

奥古斯丁

6、一种传统的习惯每每是越没有存在的理由,反而越不容易去掉它。

马克?

吐温《汤姆?

索亚历险记》

7、以为一个曾以某种方式完成某种行为的人不会再作出相同的举动,这在任何情况下都是一种误解。

只要干过,就一定会再干,实际上他早已干过了。

切萨雷·帕韦泽

8、习惯就是习惯,谁也不能将其扔出窗外,只能一步一步地引下楼。

马克·吐温

9、在克服恶习上,迟做总比不做强。

利德益特

10、在日常事物的自理中,一盎司习惯抵得上一磅智慧。

托·布·里德

11、习惯能造就第二天性。

西塞罗

12、习惯若不是最好的仆人,便就是最差的主人。

艾门斯

13、习惯实际上已成为天性的一部分。

亚里士多德

14、习惯使社会阶层自行分开,不相混杂。

威·詹姆斯

15、根深蒂固的恶习决非一朝一夕就能养成的。

玉外纳

16、孩子成功教育从好习惯培养开始。

巴金

17、习惯是很难打破的,谁不能把它从窗户里抛出去,只能一步一步地哄着它从楼梯上走下来。

马克·吐温《傻瓜威尔逊》

18、习惯是社会的巨大的飞轮和最可贵的维护者。

威·詹姆斯

19、好习惯是一个人在社交场中所能穿着的最佳服饰。

苏格拉底

20、习惯是一条巨缆我们每天编结其中一根线,到最后我们最终无法弄断它。

梅茵

21、习惯是一种顽强而巨大的力量,它可以主宰人生。

培根

22、习惯是在习惯中养成的。

普劳图斯

23、坏习惯是在不知不觉中形成的。

奥维德

24、美德大多存在于良好的习惯中。

佩利

25、习惯形成性格,性格决定命运。

约·凯恩斯

26、人应该支配习惯,而决不能让习惯支配自己。

奥斯特洛夫斯基

27、人喜欢习惯,因为造它的就是自己。

萧伯纳

28、让每一个学生在学校里抬起头来走路。

苏霍姆林斯基

29、习惯要靠习惯来征服。

坎普滕的托马斯

30、一个钉子挤掉另一个钉子,习惯要由习惯来取代。

伊拉斯谟

31、习惯真是一种顽强而巨大的力量,它可以主宰人的一生。

培根

32、一个人如果每年根除一种恶习,那么他用不了多久就成为十全十美的人。

坎普滕的托马斯

33、习惯虽然可以是一个使人失去羞耻的魔鬼,但是它也可以做一个天使。

莎士比亚

34、习惯,我们每个人或多或少都是它的奴隶。

高汀

35、我们看到一种风俗只要起了头,就能继续流行。

因为它的基本精神是那种巨大的力量信念;由于穷年累月的惯例和长期的风俗习惯,信念达到了顶点,能够产生惊人的效果。

马克·吐温

36、讨饭三年懒做官。

日本

37、是否真有幸福并非取决于天性,而是取决于人的习惯。

爱比克泰德

38、一个人应养成信赖自己的习惯,即使在最危急的时候,也要相信自己的勇敢与毅力。

拿破仑

39、儿童不是用规则可以教得好的,规则总是会被他们忘掉的。

但是习惯一旦培养成功之后,便用不着借助记忆,很容易地自然地就能发生作用了。

洛克

40、对我们的习惯不加节制,在我们年轻精力旺盛的时候不会立即显出它的影响。

但是它逐渐消耗这种精力,到衰老时期我们不得不结算帐目,并且偿还导致我们破产的债务。

泰戈尔《民族主义》

41、当你开始依照习惯行事,你的进取精神就会因此而丧失。

乌纳穆诺

42、不良的习惯会随时阻碍你走向成名、获利和享乐的路上去。

莎士比亚

43、播种行为,可以收获习惯;播种习惯,可以收获性格;播种性格,可以收获命运。

萨克雷

44、必须戒绝醇酒和女人。

快乐是如此短促,如此模糊,而悔恨是如此巨大。


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刘丁:初创企业管理法则 – 经理人网

作者:TonyLiu(刘丁)

有一次我和一个互联网投资人谈话,他提到,“今日头条”成立之初,之所以在很多互联网巨头的围追堵截下依然能够脱引而出,就是靠的“快速迭代”。

这个论断引起了我的思考。

如果“快速迭代”是一个武功秘籍一样的“金钥匙”,那么现在世人皆知这把“金钥匙”了,为什么没有涌现出更多的“今日头条”呢?

其实深入思考,我们就会知道。

企业的发展与成功,没有武林秘籍也没有“金钥匙”。

“快速迭代”四个字背后代表的是一系列企业能力:快速获取用户反馈的能力、快速调整产品路线图甚至方向的能力、快速的研发能力、卓越的设计能力以保证不同迭代之间的连续性,等等;而在这一系列“能力”的背后,又是一系列组织和文化特点:快速响应、强执行力、强凝聚力和向心力、客户中心的决策过程,等等。

而真正让“今日头条”脱颖而出的不是什么秘籍或者“金钥匙”,是这一系列背后的能力和组织特点。

这个例子似乎不是个例,它代表了相当一部分商场、职场人士,甚至企业家,对企业运作的认知。

随着科技水平和资本市场的整体发展,中国初创企业,特别是科技类型的初创企业的数量在2010年左右迎来了一次“全民创业”式的快速成长。

这其中确实诞生了很多伟大的年轻企业,在引领科技应用、提高资本效益、改善社会生产力方面做出了很大贡献,但是也有相当数量的初创企业没有能够坚持过三年的存活期,仅仅拿到了种子天使投资、或者A轮融资,就倒闭了。

在这一轮的创业热潮中,我们观察到资本方和年轻的企业家们往往将商业模式作为他们主要讨论与关注的话题,诸如企业核心竞争力是什么、科技核心能力是什么、商业模式解决的市场问题、目标市场的规模、资源优势,等等;与此相比,似乎今天的资本方和企业家们对企业管理和运营的关注,明显的不如十年前了。

这样的趋势我们在商业领域的媒体上也可以轻易观察到,十年前乃至上个世纪,商业领域媒体上讨论最多的都是“组织”、“文化”、“领导力”这样的管理学词汇,而现在,恐怕大部分商业媒体上出现更多的都是关于商业模式的讨论;现在商业媒体上常见知名投资人的分享和成功案例,却似乎没有几个人能叫出中国知名的管理学者了。

商业模式本身当然是企业的立命之本,但是我们也应该认识到,与商业模式相比,“管理”对企业而言,更是一种长期的、影响深远的“内功”。

优秀的管理可以把一般的商业模式带上成功之路,而糟糕的管理也完全可以迅速毁掉一个精彩的商业模式的点子、或者一个好的商业资源。

而不幸的是,“管理”很大程度上是需要在相关的管理岗位上长期的亲力亲为后才能“体会”到的,而不是能够靠冥思苦想“想”出来的,这也造成了大部分年轻的初创企业家们,甚至资本方容易忽略“管理”的重要性。

比如我们很少见到投资人和企业初创者们谈论企业计划时,会涉及管理、文化、人才战略、领导力等等相关话题的。

我认为,如果可以打个比喻,把经营一家企业比作盖楼房的话,那么业务模式就是最基本的砖瓦材料,而企业所需资源就是可以把砖瓦黏在一起的水泥。

但是,仅仅有砖瓦和水泥是不够的,我们更需要基于砖瓦和水泥,去设计楼房的底座、支柱、屋顶等等。

我习惯于用以下的楼层图来表示一个企业的管理重点:

需要提出的是,管理没有统一的标准。

不同的企业业务模式、其所在的竞争市场、员工的类型(是智力型员工还是劳动型员工),都决定了企业应该应用不同的管理方式。

但是,对所有这些元素有一个统一的认识,特别是认识到这些元素对于初创企业的一些共同特点,总归是有益处的。

企业文化的塑造

大概初创企业家们,特别是年轻的创业者们,很少会把塑造企业文化当做第一位工作的,但是企业文化确实又是无时无刻不在影响着企业如何运作、影响着员工如何工作的。

一个有利于企业发展的企业文化,对企业的促进作用是远远大于资金、资源、客户等外部支持的。

员工是否乐于承担重任、团队间是否互相理解配合、对工作是精益求精还是敷衍了事,“企业文化”对这些潜移默化的影响程度,是远大于那些固化下来的绩效评估、流程对其的影响程度的。

企业文化本身并没有“好”或者“坏”,可能不同的创始人自身会带有非常不同的鲜明的文化特征。

但是重要的是,企业要有一个上下一致的、清晰统一的企业文化定位。

比如一个讲求人性管理的管理者,搭配一个狼性十足的团队;或者一个非常风格激进的管理者,搭配一个比较温柔保守的团队,都是非常难以形成战斗力的,这种情况下企业一定会产生巨大的内部摩擦成本。

在塑造,或者说“挑选”企业文化这件事上,CEO坚持个人的行为方式、价值观,坚持CEO个人认为对企业最有利的企业文化,大概是唯一的标准。

如何塑造一个有益的企业文化,有几点是需要创始人和管理者注意的。

首先,在人才招募的时候,永远把“文化契合”,置于简历上的背景与经验陈述之上。

同样满足基本职位要求的前提下,一个和CEO谈得来、价值观和行为方式一致的人,要比简历上更加光鲜亮丽的候选人更合适。

坚持这样的人才方针,企业文化才能从创始人传播到企业中层和基层,企业自上而下才能够保持一致的文化。

其次,在企业日常运作中,创始人或CEO要明确表明自己想要塑造的企业文化是什么。

对于成熟企业,很多都会制定文本化的战略、愿景、文化等,但是很多初创企业不擅于这样做,他们更习惯于把百分之百的精力放在产品、销售等方面。

但是一个明确的文化表达,是非常有利于所有员工知道我们应该“如何工作”的,以及知道什么是老板非常不喜欢看到的。

与其创始人或CEO潜移默化的言传身教,不如开始就明明白白的告诉所有人。

同时,管理者也要在日常工作中明确的表达喜恶。

有很多创始人会觉得初创企业获得人才不易,所以不敢于批评员工,特别是核心员工,这会非常不利于企业文化的形成。

在日常行为方式、管理方式、价值观的表达等方面,创始人必须非常清晰的随时表达其喜恶,创始人或者CEO的喜恶表达是最可以建立统一的企业文化的方式。

另外,在塑造企业文化方面,我们还应该注意外界“噪声”的干扰。

现在的商业世界中,有太多外部的噪声试图告诉人们应该如何运营企业,各种“成功学”、“鸡汤”每天都在试着给人洗脑,用“碎片化”的理论试图去塑造一个人甚至组织的认知。

除此以外,还有很多人加入初创企业是带着强烈的过往企业文化烙印的,而这样的过往的企业文化“惯性”使得人们往往不愿意做出改变,去适应新的组织文化。

那么就会有一些人利用“鸡汤”或者过往的企业认知,去巩固自己的“确认偏误(confirmationbias)”,从而很大程度上影响组织的文化形成。

企业管理研究者陈春花老师把这种情况叫做“刺猬观念”,形容这类员工像刺猬一样用自己固有的观点锋芒对外,不做出改变。

创始人和CEO应该及时识别这样的员工,采取措施,避免其影响统一的企业文化。

那么创始人或CEO如何随时检视自己企业文化的统一程度呢?

换句话说,如果我们认为拥有同样企业文化、价值观、行为准则的员工,会形成更加牢固的组织凝聚力,我们怎么检视自己组织的凝聚力呢?

我习惯于用一个散点图来检视我的直属员工、以及我的直属员工所管理团队中的重点员工,他们的文化统一性,或者凝聚力。

一般来讲,一个经理人的直接汇报对象,包括那些需要“特殊关照”的隔了一个层级的重点员工,最多不应该超过十几个。

如果我们把这些人中的每个人在纸上画作一个“点”,点和点之间的距离代表他们之间的协作是否顺畅、沟通是否无摩擦、文化认同是否统一,甚至他们之间是否互相喜欢和认可,那么你画出来的散点图,是都聚在一起、还是一盘散沙、还是分成了几个阵营?

并且从这样的图中,你可以看到带领“异化阵营”的重点人物是谁、两个阵营中的“连接者”是谁、要想改变一个阵营应该先改变谁,等等,然后采取相应的措施,或改变、或隔离等。

初创企业的人才策略

其实从某种意义上来讲,人才策略是不应该分成初创企业、成熟企业的,所有企业对人才都只有一个目标:吸引人才并且人尽其用。

只不过对于初创企业而言,在吸引和保持人才方面会面临更多的问题,比如资金成本的有限、运营待遇相对较弱、前景的不确定性,等等。

正因为如此,一方面在招募人才的时候,更应该侧重于文化一致性、价值观一致性的考察,另一方面在日常运营中,更应该注意对人才的合理管理和适度引导。

在人才策略方面,有如下问题是需要创始人或CEO思考的。

“注重态度还是注重能力”

从某种意义上来说,这个企业管理的老问题,依然和企业文化相关,因为那些对企业文化高度认同的员工大概不会“态度”不好。

但是如果我们回到人才管理的话题,但就“态度”与“能力”展开讨论的话,这依然是一个管理者需要思考的问题。

如果我们按照“能力”和“态度”两个维度,把员工所处的位置做一个象限区分,毫无疑问“能力好态度好”的员工是企业最欢迎的,“能力坏态度坏”的是应该辞退的员工,重点是处于“能力坏态度好”、以及“能力好态度坏”这两个象限的员工。

现实注定了没有企业能保证所有员工都是“能力好态度好”的,所以如何管理以上两个象限员工,就成了我们必须要回答的问题。

对于“能力不好态度好”的员工,我们必须找到什么是他们能完成的能力以内的工作,发挥他们态度上的能动性优势,把他们能力所及的事情做到最优;同时,在这个过程里,要注意“紧盯”,防止这类员工“好心办坏事”。

而对于“能力好态度不好”的员工,要非常小心,因为他们“能力强”,所以他们的不好的态度,甚至对组织文化的负影响,也可能会传播的更快。

对这类员工,也许“隔离加激励”是一个办法。

首先确保“隔离”,确保他们的负影响不会从个人传播到团队、到公司;其次“激励”,争取通过激励性的工作,释放他们的能力,让他们获取成就感,从而逐步改进态度。

但是须知,越是能力强的人,他们的文化认同感、价值观等越难以改变,客观的讲,我确实很少在职场上见到有“能力好态度不好”的人能够被成功转化成“能力好态度好”的案例的。

另外一点需要说的是,人是很复杂的动物,我们用“态度”和“能力”的四维分割只是一个粗略的划分,在现实中一定会有很多个别情况。

比如我们说的“能力”,它可能是有一系列众多能力组合而成的,有一类员工他们有明显的“长板”和“短板”,那么他们应该算是“能力好态度不好”,还是“能力不好态度好”呢?

因为他们有明显的“短板”,是不是我们就应该把他们归入“能力不好态度好”呢?

其实在公司运营中,我更倾向于把那些有明显短板的员工,放在“能力好态度不好”的象限中对待,即便他们工作态度并没有问题。

原因是这类员工会很容易用他们的“长板”获得组织认同,然后无意识的在组织中传播了他们的“短板”特征,所以对他们还是要注意某种方式的“隔离”,避免负影响。

总之,我们没法对这个问题给出一个“能力优先”还是“态度优先”的简单答案,必须要根据不同人群的特征来个性化管理。

“外部空降还是内部提拔”

当企业有所发展,组织结构开始立体起来的时候,创始人或者CEO一定会面临这个问题,是从外部寻找合适的管理人才,还是从内部提拔。

当然,这个问题依然没有一个简单的选择答案,但是我们可以提供一些创始人或CEO做抉择的时候应该思考的点。

首先,从某种意义上来讲,这依然离不开“企业文化”。

不论是“外部空降”还是“内部提拔”,必须要确保我们招募或者提拔的管理者是符合企业文化的,他们对文化的契合程度,必须高于他们的专业能力。

其次,选择经理的时候,我们必须在心里有这样的一个认识,就是一个错误的领导者可能带给你的麻烦,会比你想象的大很多。

初为管理者的人,很容易出于对业务优秀的员工的“报答”、或者出于“元老”的面子问题、或者出于某个外部职业经理人光鲜亮丽的简历,来作为提拔经理的原因。

如果是这样,这种经理日后一定会给你带来无穷的麻烦,不光是自身的管理任务无法完成,更糟糕的是容易带偏你苦心营建的组织文化,甚至你还不能轻易对一个经理做出辞退、撤职等变化,那会影响组织的稳定性。

所以,对于管理者选择的严肃性和潜在的重要负面影响必须时刻在创始人或CEO的脑子中。

最后,千万不要指望一个没有领导力的人坐上领导岗位后通过“培训”等形式获得领导力,选对“正确”的人,永远比寄希望于后期的“培训”等工作更加重要。

从某种意义上来讲,“领导力”不是一种知识,甚至不是可以习得的。

行业里有很多的领导力培训、工作坊等,它们充其量是可以把“好的”管理者变成“非常好的”,或者把“非常不好”的管理者变成“不那么不好”的管理者,但是不大可能引发质变,把一个“不好”的管理者变成一个“好的”管理者。

所以,对于没有表现出领导力的员工,千万不要寄希望于先放在领导位置上,再通过练习、培训等成长为一个好的管理者。

“如何决定组织结构”

企业的组织有效性理论,在企业管理科学中已经存在很久了,但是在最近几年随着科技对人和组织的影响,随着企业运作方式的改变,它也发生了很大变化。

我们当然没有办法说是“矩阵式”还是“扁平式”的组织结构最适合初创公司,但是至少有几个原则是初创企业的创始人或CEO应该知道的。

首先,组织架构的设定一定以客户为出发点。

我们看到很多大型的成熟企业,它们的组织架构很容易从自身管理的角度出发来设定,比如怎样企业更容易管理、怎样企业更容易算绩效等等,然后就造成了类似于一个企业有不同的人分别单独接触一个客户这样的情况。

这就是典型的从企业自身出发而不是从客户出发做的组织结构选择。

其次,我们看到不管组织有效性理论如何变化,基本上“扁平化”还是一个大趋势,因为相对扁平的组织结构具有更少的官僚化特征、更加灵活的机动能力。

而对于初创企业而言,由于人数不多、业务相对明确、简单,所以比大型成熟企业更能够采用扁平的组织结构。

管理学者安东尼奥(AntonioNieto-Rodriguez)曾经提出了一种项目化的组织管理方式和企业运营方式,这是一种非常有意思的基于扁平组织结构的企业管理方式。

特别是对于那些以运营企业端业务为主的组织,这可能是一种比较不错的组织选择甚至企业管理方式选择。

最后,相对大型成熟企业,初创企业可以相对更高频次的调整组织架构,创始人或CEO应该随时观察组织的瓶颈在哪里,是否有更好的组织方式,然后做出调整。

对于初创企业,组织调整的摩擦成本、沟通成本,都会比成熟企业更低,考虑到初创企业发展过程中高度的动态特征和不确定性,就更需要创始人或者CEO及时的观察和调整组织结构。

别急着制定流程

有两类管理者非常喜欢制定明确的企业运营管理流程并且急着设定KPI,一类是管理经验不多的年轻创业者们,一类是有着大公司烙印的资深管理者们,他们常常在团队还没有到位、业务还没有起步的时候就想要把所有流程都清晰的固化下来。

我们当然并不否定“流程”对于“质量”和清晰的“责任”划分的保障作用,但是我们也应该认识到“流程之剑”的另一边,那就是“固化”乃至“僵化”。

特别是在企业初创的时候,“速度”、“灵活”、“效率”这些词汇,往往是更重要的,而过于强调“流程”,是可能破坏组织效率的。

一个形象的比喻是,我曾经带领团队里几个经理为组织制定流程,在看到他们交付的流程初版时,我对经理们说,如果我们企业运作的方方面面都可以用“if…then…。

”来表达,我们为什么不裁掉所有这些昂贵的管理者都换成机器人呢?

人的价值和能动性在哪里呢?

这是一个认知的问题,创始人或者CEO应该明确向团队表明这种认知。

我们看到很多例子,明明是流程阻碍了效率,但是管理者依然把它当做一个“管理严谨”的正面认知。

如何平衡“流程”和“效率”的关系呢?

我们可以从几个方面入手。

首先,“让子弹飞一会儿”。

创始人和CEO应该能够容忍一个“混乱期”,不论是初创企业,还是一个新的团队或者业务,不妨先让它按“作坊式”的组织类型,甚至“草台班子”的类型,运行一段时间。

可能是两个月、一个季度,等创始人或者CEO觉得找到了最佳的操盘方式、最合理的职责与分工,然后再制定流程。

这样,流程的制定是基于实践的,而非基于空想的。

特别是现在越来越多的创新型业务模式,切勿盲目用过往的管理经验和流程去套,从而限制了组织创新和执行的灵活性和效率。

正如EricAbrahmason和DavidH。

Freedman在“APerfectMess”这本书中所说,alittledisorderactuallymakessystemsmoreeffective。

同时,有一点是需要管理者注意的,就是“混乱期”并不是真的放纵“混乱”,也要根据企业的实际情况、企业组织和团队的类型等等特征来酌情掌握。

比如对于很多科技驱动型的初创企业,其创始团队往往是高素质的科技人才,这些人完全不需要一个明确的流程文档才知道如何工作,基本的分工与明确的CEO对结果的期待表达,已经可以让他们把工作执行起来,让子弹“飞起来”;相对的,如果是劳动密集型、资源密集型组织,可能要慎重对待“混乱期”,他们可能更加需要明确的流程说明,甚至考核与考察机制。

另外,企业管理者应该知道一点,任何流程约束,写在纸面上永远不如放在IT系统里更加有力。

对于初创企业,虽然资金有限、运营成本有限,但是现在像“钉钉”这样的中国本土云办公方案,有很好的性价比,可以非常好的支持初创企业的运营流程,而且能够非常快的做出调整。

对于那些已经决定的流程,用“IT系统”来对流程约束,永远比用“人”来约束更有保证。

当然,所有这些都和企业管理的其他要素是紧密结合的。

比如前边提到的相对扁平的组织结构当然更容易让子弹“飞起来”,并且不造成混乱;比如我们下边会提到的“企业沟通”,是确保管理层顺利度过“混乱期”的重要保障,“沟通”才能让管理层根据“混乱期”的发现,及时作出流程的调整,避免员工对组织真的产生负面情绪和认知。

如何设定目标考核

正如上一部分“制定流程”中提到的,“急着设定KPI”也是很多管理者的固有思路,仿佛KPI是企业绩效的生命线,没有了KPI总觉得缺少点起码的企业运营保障。

但是在近几年的企业管理科学中,“KPI导向”的管理方式受到了很多挑战,“去KPI化”成了企业管理一个热门的话题。

我习惯把对员工的驱动力分成几个层级:

在这个驱动模型上,越向上,是越难以衡量的,但是越可以形成凝聚力和驱动力的;越向下,是越容易衡量,但是越难以形成凝聚力和驱动力的。

故此我们可以看出,企业管理的“去KPI化”大概是因为这样几个原因。

首先,没有任何“人”的工作,其方方面面都是能够用数字来量化、衡量的,用KPI作为终极衡量手段,势必“挂一漏万”,甚至会促使员工把资源和努力方向全部放到KPI能够覆盖到的角度,而置整体业务的健康状况不顾。

其次,KPI的衡量方式对员工无法起到很好的激励作用。

“衡量”或“考核”的目的是为了找到优、缺点,从而改正缺点、发扬优点,提升整体业绩,它包括了“查漏”和“激励”两个方面作用。

而量化的KPI基本上只能“查漏”,冰冷的数字很难对活生生的人产生“激励”的作用。

对员工的“激励”更多的是靠诸如完成了能够帮助组织一起成长的任务、推动了组织向统一愿景又迈出了一步、帮助客户或者同事获得了成长,这样难以量化的目标来实现的。

企业的“考核”就应该把这样的目标和个人的具体工作联系起来,才能是员工获得激励。

所以,现在很多新型企业,特别是对机动灵活要求较高的企业,比如科技创新型企业,开始使用“KPI+Achievement”的混合绩效管理方式对员工绩效进行衡量。

这样的衡量方式,显然是在“驱动模型”上向上移动了一点。

对于可以量化的指标,比如部门的利润率等,当然可以设定量化KPI;但是同时,对员工在考核期间内,必须完成的“achievement”进行设定,就可以补充量化KPI无法描述的目标。

比如“确保xx重点项目的顺利实施”、“确保xx客户对交付方案满意”,当然这样的非量化描述是难以有一个所有人都认可的统一量化标准的,但是正是因为这些主观性的存在才体现了人之于机器的差别,才是一个健康的组织应该有的样子。

当然,和本文中所提到的任何其他企业管理元素一样,如何设定员工的目标和考核,也取决于企业是什么类型的、企业员工是什么类型的,甚至企业文化是什么类型的。

对于那些相对素质较高的员工群体、运营比较机动灵活的组织,我们完全可以把考核方式从量化的、碎片式的KPI,向更加描述性的、认知性的、愿景性的“目标达成”式的考核方式稍作转移;而同时对于某些类型的企业和组织,也确实只适合于用传统的KPI方式进行管理。

关于员工的考核,还有一点细节需要管理者注意。

大多数的管理者和员工谈话时,他们总是询问“你的KPI进展到多少了”,却很少询问“我能做点什么让你的工作更好、更容易”。

在我从业的很长时间里,好像很少有领导者询问我“我能为你做点什么”,所以现在我经常和基层员工谈话,询问他们是否需要管理层做点什么。

关于企业沟通

在最近的将近十年间,我一直在做开拓性的工作,包括作为一家美资上市企业的中国早期员工开展业务,以及在一家大型咨询公司拓展一个新的、但是公司希望着重发展的业务。

这些开拓性的工作都面临着很多早期组织的困难,比如资金方面、人力方面、产品方面等等。

但是当后来我去做初创企业的时候,虽然做的事情和面临的困难都累死,但是依然觉得有大不同的体验。

最大的体验在于,在之前大型企业中作“start-up”,员工会认为这些困难是有原因的,总部的影响、上层领导的决策等等,但是作为一个初创企业的CEO,虽然我依然会面临很多“不可控”的因素,股东的压力、现金流的压力等等,但是员工会倾向于认为,是我作为CEO没有选择最优的那个选项,即便往往在我面前根本没有最优的那个选项,甚至没有选项。

所以对于初创企业CEO而言,一方面固然要求卓越的坚毅与乐观性格,另一方面自上而下的沟通尤其显得重要。

这种沟通有助于CEO和员工站在一起,共同克服困难,打造凝聚力,避免这种由于认识不全面引起的情绪形成负面影响;同时,也有利于初创企业形成统一的文化,让所有员工知道企业往哪里去、路上的困难有哪些、企业愿景是什么,解除员工对初创企业不确定性的疑惑。

初创企业的创始人或CEO必须把企业内沟通作为自己的一个主要工作来对待。

企业沟通可以分为全体沟通和个体沟通。

对于初创期或者转型期的企业,全体沟通是非常重要的,应该频繁的、利用各种形式来进行,因为并不是所有员工都能够在一次会议、一封邮件、一个讲解中就能理解公司的愿景,或者知道一家企业成长之路上会遇到什么样的阻碍。

创始人或者CEO应该对发现的普遍性问题,随时与全体员工进行沟通。

就像图书《共识》中提到的,管理学者陈春花在新希望集团任职时,曾经发出九封公司全体邮件,针对公司转型中的问题进行沟通。

关于个体沟通,初创企业的创始人和CEO应该有能力去识别每个下属员工的优劣势、面临的问题,并进行针对性沟通。

这样的个体沟通,不应该仅仅发生在我们发现员工出现了重要问题,而是应该作为常规性的工作做起来。

在个体的沟通中,有以下几点是需要注意的。

首先,创始人和CEO不应该仅仅和自己的直属汇报员工进行沟通,而应该选取部分“N-2”的员工,甚至基层员工进行沟通,特别是那些高绩效的优秀员工,更应该直接沟通。

其次,创始人和CEO应该去刻意锻炼自己“识别人”的能力。

现在初创企业的领导者越来越年轻化,他们的视野、魄力、科学积累都优于年长的企业家,但是他们往往还没有学会“识别人”。

“识别人”是“人尽其用”的前提,是一项持续性的工作,对于重人才资产的业务模式尤其如此。

而“识别人”没有捷径,不能通过一次考试、一次面试达到,甚至不能通过一个项目的结果、一次同事的反馈获得全面客观的答案。

创始人和CEO对下属员工,特别是经理,尤其要通过持续的个体沟通来努力,特别是如下几点:

智力特点:逻辑性、严谨性等

思维特点:是善于吸收的开放型思维,还是不易改变的固守型;是系统型思维,还是灵感爆发式的启发型思维,等等

情商特点:是否善于观察、倾听,感知和把握对方的情绪变化,并作出自身行为的调整等

性格特点:是敏感型的,还是比较外向型的,甚至有的人是敏感型,但是努力在组织中“扮演”外向型的,等等

另外,在沟通中,创始人或者CEO应该努力识别员工的“饱和度”和“挑战度”。

“饱和度”代表了员工的工作负荷是否过高,而“挑战度”则代表了员工的工作对该员工是否具备挑战性。

对于那些高绩效的员工,“挑战度”才更加能够代表员工是否对工作满意。

工作的“饱和度”,也就是工作负荷对他们往往不是问题,但是他们更加受不了那些毫无挑战的工作。

同时,在私人沟通中,管理者尤其应该特别注意,在表达自己的私人感情色彩时要非常小心。

比如对客户的不满、对其他员工的不满等等,这些可能是管理者随口说出的东西,却可能影响员工的价值观和整个组织的文化。

最后,就是我们在“设定目标考核”中提到的,在个体沟通中,多问问“我能够为你做什么”,而不仅仅是“你应该怎么做”;多问问“为什么是这样”,而不仅仅是批评“这样不对”。

当然,就像本文开头所说的,管理学没有任何能够适用于一切企业的“金标准”,一家企业的最佳实践,对其他企业可能就是非常糟糕的决定。

到底对于特定业务模式、特定市场定位、特定员工类型的企业,什么样的管理方式是最适合的,只能由创始人和CEO来自行思考并勇于尝试了。

关于作者:

TonyLiu(刘丁)现任惠每移健(北京)科技有限公司CEO,全面负责惠每移健的业务与日常运营。

惠每移健是美国梅奥医疗集团在华机构惠每医疗集团的成员公司,旨在为中国市场的医、患,以及药企提供多种服务。

在此之前,TonyLiu在医疗行业最大的咨询公司之一IMSHealth中国担任咨询总监工作,负责大中华区企业信息化与业务转型相关的咨询服务业务。

再之前,刘丁担任Veeva软件在中国的咨询服务副总裁,为中国、东南亚、日本的几十家制药企业实施了上百个相关项目。

刘丁曾受邀在多个行业会议上发表数字化营销、企业转型、医疗健康大数据等相关的演讲,如2017DigitalPharma;2016DigitalPharma;2015年制药企业家年会;2014Pharma2014等。

刘丁还曾经在医药经理人、哈佛商业评论等多家媒体上发表相关文章。


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天津法院:房产中介购房后转卖牟利的房屋买卖合同不成立

日前,天津市滨海新区人民法院塘沽审判区判决了若干起房屋买卖合同纠纷案件。

这些案件均涉及二手房交易市场行为,签订合同的买房人其实并无真实的购房意图,而是为了先占房屋的购买机会,然后再另寻买主出售牟利。

法院认为,签订合同的买房人身份为具有房产中介背景的关联人员,其利用掌握房屋信息资源的优势签订房屋买卖合同,在其无法明确实际买房人的情况下,应认定其签订房屋合同时意思表示不真实,房屋买卖合同依法不成立。

据介绍,上述案件均为具有房产中介背景的关联人员与市民签订房屋买卖合同后先占房屋,然后再将房屋转售他人并办理过户。

卖房人提出不再继续履行合同,房产中介及关联人员则主张继续履行或者赔偿其损失。

例如,2016年3月,天津某房产中介公司关联人员尤某与卖房人吴某签订了房屋买卖居间合同,约定尤某以81万元购买吴某的房屋,并约定卖方同意买方在办理该房屋手续时过户给第三方。

吴某发现尤某系房产中介关联人员的身份后,表示不再继续履行合同。

尤某向法院起诉,要求吴某继续履行合同或者赔偿其损失。

天津市滨海新区人民法院塘沽审判区审理后,认定双方签订的买卖合同不成立,驳回了尤某主张继续履行或赔偿损失的诉讼请求。

据该院民二庭负责人李桂华介绍,此类案件的买房人均为具有房地产中介背景的关联人员,在二手房交易市场中,其利用房源信息优势及熟悉房屋交易流程的优势,与卖房人签订房屋买卖合同后,再转卖他人从中牟利。

此类合同一般都约定交付定金后便腾空并移交房屋,此举是为了便于让实际买房人看房。

同时约定卖房人同意过户给第三方,是为保证卖房人与实际买房人办理过户手续。

天津市滨海新区人民法院塘沽审判区认为,此类案件中,签订买卖合同只是具有房产中介背景的关联人员为了先占房屋的购买机会,然后再通过将房屋转售他人从中牟利。

签订合同的买房人并非真要购买房屋,双方也并未形成买与卖的合意,签订买卖合同不是真实意思表示,故买卖合同不成立。

具有房产中介背景关联人员的前述行为,既会造成实际买卖双方互不了解,影响实际买卖双方的缔约选择权,也会导致房屋交易环节增多而增加实际买卖双方的交易成本和违约风险,影响了实际买卖双方当事人的合法权益,也有违诚实信用原则,并且干扰了正常的房屋交易市场秩序,故依法不应保护。

天津万华律师事务所律师李琳认为,中央明确提出,“房子是用来住的,不是用来炒的”。

天津市滨海新区人民法院塘沽区认定合同不成立,打击了二手房交易市场中房产中介人员利用信息不对称炒房牟利的行为,对于维护房地产市场秩序起到了积极作用,有利于在限购、限贷、限售之外,通过司法手段,遏制非法炒房行为。

天津社会科学院社会学研究所所长张宝义认为,长期以来,一些游走在法律边缘甚至违反法律的行为,对于部分城市房价的不正常上涨起到了“推波助澜”的作用。

现实生活中,许多购房者通过制作假离婚证、假户口簿,骗取银行首套房贷款优惠;一些购房者伪造收入证明等材料,骗取银行贷款额度;甚至有房地产中介人员直接参与制作假证,协助购房者骗取银行贷款。

在许多房价上涨过快的城市,都出现过房产中介人员散播楼市谣言,甚至联手操纵二手房市场、提高二手房挂牌价的行为。

打击炒房行为,仅靠行政力量是不够的,司法机关也应积极介入,对各类非法炒房行为依法严厉打击。

(李靖邓中豪)


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商业名片-钟志宝 – 经理人网

钟志宝,广东梅州蕉岭人。

深圳市龙华大浪杰记汽车维修服务中心经理。

深圳市龙华大浪杰记,作为专业的汽车维修服务中心,专门从事的项目有:中高端汽车维修、汽车美容、汽车钣金喷漆、汽车改装、音响导航、保险年审违章等业务。

杰记汽车维修服务中心拥有专业的维修队伍,始终坚持“诚信第一、专业服务、互惠互利”的服务理念,为每一个车主提供优质服务。

业务介绍:

1、汽车美容类:

车表护理:泡沫精致洗车、底盘清洗,涂漆、漆面污渍处理、漆面飞漆处理、新车开蜡、氧气层去除、漆面封釉、漆面划痕处理、金属件增亮等;

内饰翻新:顶棚清洗、车门板清洗、仪表盘清洗护理、座椅清洗、地毯除臭。

全车皮革养护。

2、汽车装饰类:

新车装饰:全车贴膜、铺地胶、地毯、挡泥板、扶手箱、尾箱开启器、

3、汽车养护类:

常规保养:机油、变速箱油、空调检测、四轮保养、电脑检测、清洗油电路

4、汽车改装类

动力提升、刷新电脑、刹车避震、车身颜色、排气管

5、汽车保险类

汽车保险销售、定损、评估、出险

电子名片:

手机:13528899494

邮箱:747925147@qq。

com

微信:zhongzhibao747925147

座机:0755-21034753

来源:《经理人?


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宝宝睡觉头出汗多怎么回事? 已解决

妈妈网首页亲子问答问答精选1⑶岁幼儿护理宝宝睡觉头出汗多怎样回事?

宝宝睡觉头出汗多怎样回事?

小编导读:我们的宝宝在睡眠时出汗简直是每一个家长都会遇到的成绩,有些家长就会有各种担忧,其实这是由于小宝宝发育迅速,推陈出新快,所发生的热量及代谢产物也绝对多,才会以出汗的方式排出体外,家长冤家不必太过担忧哦,其实我们的小宝宝是安康的哦

9个月的小宝宝睡觉的时分头出汗多也要看宝宝是由于。

小宝宝缺钙还是小宝宝盖得太厚,首先你要留意控制好室内的温度,不要,太冷,也不要太热,根本上在28度左右就能够啦,其实你可以去医院化验微量元素,看看宝宝能否缺钙,假如缺钙的话,可以给宝宝补充钙片

原成绩:9个月宝宝睡觉头出汗怎样回事?

睡觉头出汗是甚么缘由惹起的呢!

假如肯定宝宝不是由于太热的缘由,那很有能够是由于缺钙招致的,所以宝宝要补钙,可以吃点乳钙,然后要吃点鱼肝油。

原成绩:6个月宝宝睡觉头出汗怎样回事?

不晓得宝宝头出汗是怎样回事?

由于如今天气比拟自然,往常宝宝睡觉的时分,都是容易呈现流汗。

1定要用毛巾给宝宝擦干,防止着凉了,往常要多喝1些温水补充水份。

原成绩:5个月宝宝睡觉头出汗怎样回事?

为何睡觉出汗?

由于孩子的推陈出新比拟旺盛,所以才会这模样的,平常在他睡觉时分1定要留意坚持室内的空气活动才会比拟好1些的,最好不要门窗紧闭,另外方便的话也有能够是由于缺钙,所以才会这模样的啦。

原成绩:2岁宝宝睡觉头出汗怎样回事?

宝宝早晨出汗吃甚么可以调理?

假如开了空调孩子头上睡觉还是容易出汗,阐明孩子还是有缺钙症状了?

还是应当给孩子吃1点钙片来停止补钙

原成绩:8个月宝宝睡觉头出汗怎样回事?

开空调了,我都觉得冷,宝宝出汗。

宝宝的推陈出新比拟快,普通比成人会怕热的,假如宝宝睡觉,运动的时分出汗都是正常的,不必担忧的。

不担心的话也能够去医院反省下微量元素看看,有成绩对症调理。

原成绩:8个月宝宝睡觉头出汗怎样回事呢?

宝宝头上出汗很凶猛的呢,咋回事啊

气热了宝宝在睡眠,吃饭,玩,哭闹中都是很容易出汗的,并不是都是体质衰弱、身体有病的症状。

室温太高、或保暖过度也是会形成小儿出汗的。

原成绩:宝宝睡觉头出汗怎样回事?

宝宝嗜睡怎样回事?

小孩子如今根本上就是由于缺钙招致的,所以说你就能够给他添加1些这个乳钙的成份就好了。

原成绩:1周宝宝睡觉头出汗怎样回事?

如今天气比拟热宝宝睡觉头出汗一定是正常的景象了,我家宝宝7个多月每天睡觉也是出汗的,其实不是缺钙的景象的不必给宝宝补钙的!

原成绩:7个月的宝宝睡觉头出汗怎样回事?

是缺钙的表现吗?

如今是夏天宝贝,新车代谢比拟快,所以是容易出汗的,这也是正常的,景象,你要给宝贝把出来的汗液及时的擦洁净或许是给宝贝用温毛巾擦试1下。

或许是不担心的话就去做1个微量元素的检测,假如是缺钙或许缺锌的话,就针对性的去补充,不过如今是夏天1定要注

原成绩:请问7个月的宝宝睡觉头出汗怎样回事?

普通状况上去说,宝宝睡觉的时分,头部爱出汗的话,便可能就是孩子呈现了缺钙的成绩,普通来讲孩子假如缺钙的话,就有能够会呈现盗汗的凶猛,宝宝的话他的体温调理才能比拟差,所以说十分容易呈现头部出汗的成绩,这也是十分正常的。

所以往常的时分1定要留意

原成绩:我家2岁半宝宝睡觉头出汗怎样回事啊?

你家宝宝是常常性呈现这类状况还是偶然呈现的,假如是常常性呈现的话,你应当当回事多留意下的啦,由于这样的话就是缺锌的症状的啦,普通缺锌的话你应当住也不包,呈现早晨盗汗,或许呈现食欲不振,普通这类状况的话,尽量的话还是给他遇上1些哈药的补锌口

原成绩:6个月宝宝睡觉头出汗怎样回事的呢?

宝宝睡觉头出汗,这类状况多见于宝宝缺钙了,可以给宝宝补充点维生素d3来协助钙的吸收

原成绩:谁晓得10个月宝宝睡觉头出汗怎样回事?

由于宝宝的推陈出新比拟旺盛,在他睡觉的时分尽可能不要盖太多的被子,要留意坚持室内空气流通会比拟好的。

你可以平常多带宝宝晒太阳,加强免疫力。

原成绩:3个多月宝宝睡觉头出汗怎样回事?

有1样状况的孩子吗,要怎样医治

宝宝睡觉头出汗,是1种很正常的景象,这是由于宝宝推陈出新快,体内毛细血管散布比拟多,就容易出汗的,平常宝宝出汗以后,要立刻用毛巾给他的汗擦干,避免受凉,假如宝宝出的汗是凉的,就是身体衰弱的表现,能够也就是缺少微量元素,要带宝宝去反省的哦。

原成绩:1岁宝宝睡觉头出汗怎样回事呀?

要说天气热的话如今也还不算吧,可冤家说她女儿曾经每天早晨都这样了。

你好宝妈,小宝的睡觉头出汗的话这类状况,是由于宝宝缺钙宝也有能够是很正常的,看天气,假如是夏天的话都是正常的

原成绩:1个半月宝宝睡觉头出汗怎样回事

宝宝的这个是由于体质比拟虚的缘由,这个工夫适当的带着宝宝运动,或许可以给宝宝喝的龙牡壮骨颗粒都是很好的效果


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微软品牌价值仅苹果一半?10大品牌域名拼杀-中网科技新闻频道 – 365足球投注网站_365滚球网址_足球即时比分

近期《福布斯》发布了2013全球最具价值品牌排行榜,在大多数人认为苹果公司已经日薄西山的情况下,苹果以1043亿美元的强劲优势再次盘踞价值品牌榜冠军位置,微软品牌价值仅为苹果一半,价值567亿美元,位居第二,可口可乐、IBM、谷歌、麦当劳、通用、英特尔、三星、路易斯威登等也挤进前十名,10大品牌在域名市场上的拼杀从未间断。

苹果在近几次新品发布会上缺乏创举,股市表现也一度欠佳,加上三星、谷歌风头正劲,苹果巅峰已过?

不过据福布斯调查,苹果品牌价值较去年提升20%,近乎其他企业品牌价值两倍,连续三年位居该榜榜首。

苹果鼎鼎大名的品牌域名Apple。

com,注册于1987年2月19日,也算是互联网上一大资深老域名,Apple。

com是个互联网上访问大站之一,据Alexa统计,网站排名在世界前50名。

目前苹果公司在“Apple”品牌上保护持有Apple。

cn/。

com。

cn等多个域名。

品牌价值为567亿美元的微软公司,1年价值变动4%,是目前全球第二大价值品牌,仅次于苹果公司。

微软官网域名microsoft。

com注册于1991年5月,微软中国在线商店启用域名MicrosoftStore。

com。

cn,预购微软Surface平板电脑,微软还保护域名Surface。

com/。

com。

cn/。

net。

cn/。

info等。

可口可乐凭借549亿美元品牌价值位居第三,注册于1994年10月的可口可乐域名coca-cola。

com,现跳转至icoke。

cn网站页面。

可口可乐公司对ahh长域名情有独钟,几乎垄断了所有的ahh域名,把a+63位h之内的。

com域名几乎注册完了,如域名ahhhhhhhhhhhh。

com、ahhhhh。

com、ahhhhhhhh。

com、ahhhhhhhhh。

com等均在可口可乐公司旗下。

在十强榜单中,苹果、谷歌、三星、路易斯威登等品牌价值都较去年有高增长,其中谷歌品牌价值473亿美元,比去年增长26%,排名第五。

谷歌域名Google。

com注册于1997年9月15日,现跳转至google。

com。

hk页面,如今谷歌重返中国市场的可能性几乎为零,此前为进军中国市场而保护的域名google。

cn、g。

cn、guge。

com、guge。

cn等,将无用武之地?

韩国三星公司借助智能手机的迅猛发展,首次进入榜单,排在第九位,品牌价值虽仅有295亿美元,不过品牌营收却高达1810亿美元。

三星公司对域名保护非常看重,曾多次通过仲裁获争议域名所有权,包括域名SamsungVerdict。

com等,三星网上商城启用二级域名store。

samsung。

com。

cn上线,系GALAXYNote3首家预售平台。

另外在全球最具价值品牌100强排行榜中,惠普排名第31,品牌价值153亿美元;诺基亚第72名,品牌价值70亿美元;品牌价值66亿美元的索尼,排名80;戴尔的品牌价值为64亿美元,排名84。

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中网科技新闻频道微软品牌价值仅苹果一半?

10大品牌域名拼杀

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域名xgdq。

com将逆袭oppo豪掷5亿元冠名《中国新歌声2》域名彰显品牌很给力500彩票网携域名500。

com占市场:1。

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